|
İş bu çalışma; devlet yönetimi dâhil, bütün hizmet kademelerinde,(ast üst arasında) aksaklığı ve yetersizliği hissedilen yönetim aktivitesi için kaynak bir çalışmadır. Faydalı olması dileğiyle arz olunur. İyi bir liderlik, en kötü yönetimi en iyi, yâda en kötüyü en iyi şekle getirme ve eğitime liyakatidir. Bu nitelik iyi ve başarılı yöneticilere has bir özellik olup kolay kazanılmayan bir meziyettir. Ancak bir makamda iseniz ve donanımlarınız henüz böyle bir görev için yeterli değilse, o zaman uyarılara ihtiyacınız acili yet arz eder demektir. İnsan ilişkilerinde hiçbir konuyu basite indirgemeden ve hiçbir konuyu da gereğinden fazla büyütmeden dengeli bir düzen içinde beceri ile yerine getirmek liderliğin önemli vasıflarından biridir. Kuşkusuz iyi bir yönetim şeklini ortaya çıkarmanın yolu cezalandırma yâda yasaklara sığınma yöntemi olmadığı gibi despotlukta değildir REHBER İNSAN YA DA LİDER İNSAN: 1-Rehber insan ya da lider insan, fert ve toplumun olumlu zihinsel yaklaşımına psikolojik anlam yükleyen insandır. Bu eylemin psikolojik anlamı motivasyondur. 2-İyi bir yönetici aynı zamanda rehber insandır ve sorunları, sorunun sahibinden dinler; duygularını ve bunları nasıl haklı gösterdiğini belirlemeye çalışır. Sonuç olarak; YARGILAYICI BİR CEVAP VERMEDEN KİŞİDEN DİNLEDİKLERİNDEN UYGUN OLAN GÖRÜŞLERİ TEFRİK EDER VE ONU DİKKATE ALDIĞINI DEKLERE EDER. Buna göre: 3-İhtiyaç duyulan veya beklenilen uygun bilgiyi kişiye verir. Bu harekete, YER, ZAMAN VE ÖNEMİNE GÖRE YETKİ DÂHİLİNDE karşı tarafa GERİ BİLDİRİMDE BULUNMA nezaketi denir. Bu da karşı KİŞİYE, ARZULADIĞI BİLGİYE ULAŞMA ANLAMINDA DEGER VERME önemi yükler. 4- Böyle bir sonuç kişiyi seçeneklerin inkişafına teşvik eder. Bu da; AMAÇ, DURUM, SEÇENEKLER, UYGULAMA FORMÜLLERİNİ kişiye kendiliğinden öğrenme ve uygulama isteği aşılar. 5- Daha sonra, kişiye görev ve yetki verir. Bunu yaparken kişinin BECERİ/İSTEK GELİŞİMİNİ DESTEKLEYİCİ DAVRANIŞLAR SERGİLER. 6-Olumsuz davranışlarla kişiyi etkili şekilde yüzleştirir. GERİBİLDİRİM SUNMA YOLUNA BAŞVURUR. 7-Bir rol modeli sunar. İHTİYAÇ DUYULAN BECERİLERİN SERGİLENEBİLECEĞİ VE ÖZÜMSENEBİLECEĞİ BİRLİKTE ÇALIŞMA FIRSATLARI OLUŞTURUR. Küçük bir Not: Şu anda ki genç yöneticilerin beşeri ilişkilerde en zayıf olduğu nokta ne yazık ki budur. Hiç kimsenin yönetimmiş, liderlikmiş hiçbir şey umurunda değil. Ben yaptım oldu, ya da mevzuat böyle gibi karşısındakini hemen terslemek günümüz yöneticilerinde en fazla karşılaşılan olumsuzlukların başında gelmektedir. Öyle ki tepki ve öfke birbirine karışmış durumda. Öz eleştiri de nefret olarak algılanmaktadır. Hal bu ki, , bu tavırlar, toplum nazarında hem kendilerini, hem kendilerini bulundukları makama, taşıyan siyasi iradeyi gözden düşürmekte, hem de devleti sevimsiz konuma sevk etmektedir. Şu anda, ister kendini laik, isterse dindar kabul eden çevre olsun hepsinde görülen tavır ne yazık ki budur. Hiçbir kesimde ideal ve hedef diye bir heyecan kalmamış. Kendini Laikçi diye tanımlayanlar da tamamıyla kendisi gibi düşünmeyeni aşağılayan ideolojisi ile bulunduğu konumu korumanın kavgasında, dindar olarak adlandırılan kadrolar ise ufak tefek istisnalar hariç istikbal korkusu ile günü kurtarmakla meşgul. Öyle ki, vatan, millet Sakarya derdi ne yazık ki artık her iki kesimde de bir heyecan olmaktan çoktan çıkmış. YÖNETİMDE GERİ BİLDİRİM (karşı cevap)FORMÜLLERİ: (Kötü geri bildirim(itici mukabele yâda olumsuz cevap:) İyi Geri bildirim. İyi Geribildirimde Kalite ) 1-Kötü olan geri bildirim: Karşı koyma ve savunma oluşturur; kabahate odaklandırır. Beceri geliştirmez. Güven ve öz saygıyı zayıflatır. Kişiyi tahminler yapmaya ve hakaret eylemlerine iter. Kişiye yargılanmışlık hissi verir ve onu adeta saldırganlaştırır. 2-İyi geri bildirim: Güven ve işbirliği oluşturur, mümkün olan ve başarılmış işlere sevk eder. Beceri geliştirir. Yetenek ve potansiyel gelişime ait güveni geliştirir. Tam olarak neredeyim ve bir sonraki aşamada ne yapacağım karamsarlığını netleştirir. Kişiye yardım edildiği hissini verir. 3-İyi geribildirimde kalite: Konuları tartışmak için bir anlaşma icat edilmelidir. Önderlik yapılan insanın duygularını kabul etmek. Kişiye değil "becerilere" odaklanmak. 4-Arzulanan becerinin spesifik bir resmini çizmek ve uygulanabilir isimler önermek. Bu iki durum kuşkusuz karşı muhatabı beceri geliştirmeye sevk eder. 5-"Olma" ve "ispatlamasına karşılık oluşturmak. Olumlu yâda olumsuzlukları dengeli, yapıcı bir eylem şeklinde sunmak. Yani bu eylemin bir ihtiyaç veya zaruret olduğunu ikna edici bir formatta sunmak. Bu durum yetenek ve potansiyel gelişmeye ait güveni geliştirir. 6-Soruları ve sorunları doğru algılamak ve önderlik yapılan kişiden özetini istemek, Plana ortaklaşa varmak ve ayrıca kişiyi kendine güvene davet etmek,ona gelecek için destek vermek. YÖNETİMDE İSTEKSİZLİK PROBLEMİ: İsteksizlik problemi, önemli yönetim problemlerinden birisidir. Yönetilen insanlar eğer isteksiz çalışıyorlarsa, her gün yeni bir problemle uğraşmak kaçınılmaz olur. Üstelik bu problemlerin genellikle kaynağı da belirsizmiş gibi ortaya çıkar. Bu bağlamda maddi şartlar gereği olmaması gereken aksaklıklar her zaman karşılaşılan problemlerdir. Her zamanki malzeme her zamanki zaman ve her zamanki insanlar, ama problemli işler gibi tasalar bir türlü bırakmaz yöneticilerin yakasını. Bazen, her zaman ki, insanlar tezinin üzerinden nelerin geçtiğini bilip bilmediğinizi kendi içinizde tartışırken, İnsanlar aynı, ama isteklilikleri de aynı mı? Acaba diye bu konuda kafa yorulması kaçınılmaz olur. YÖNETİMDE, İSTEKSİZ İNSANLA UĞRAŞMA FORMÜLÜ: 1-İsteksiz kişinin zihinsel durumu ve Seçenekleri hakkında bilgi edinme metotları: İsteksizliği kişinin kendinden olur: Gelişmek için fırsatları kabul etmeye gönülsüzlük (genelde veya belirli bir alanda) -Kuruma güvensizlik-Geçici zamansızlık gibi. İsteksizliği önderlik yapan kişiye duyulan herhangi bir antipatiden kaynaklanır: Önderlik yalpan kişiye geçmişte ilişkisinin elverişli olmaması. Onun ve önder kişinin tavırları arasındaki büyük farklılıklar. Ayrıca önderin kurumdaki rolünün son derece yargılayıcı olarak algılanması yâda kültürel ve ideolojik yönlerin farklı oluşunu hazmedememe gibi. 2-Önder kişinin seçenekleri: Sorunlu kişinin engellerini tespit etmek. Gelişmenin bir ihtiyaç olduğu konusunda olaylara uygun ispatları vurgulamak(itme stratejisi). Daha da olmadı, önder kişinin ondan kendisine rehberlik yapmasını isteyerek aradaki buzları eritmek gibi. Böyle bir durum hâsıl olduğunda bir toplantı düzenleyerek, benim amacım kavga ve gerginlikler ile zamanı ve sizi kaybetmek değil, çalıştığım kurumu, hizmet sunduğum toplumu, mensubu olduğum ülkeyi barışı ve sevgiyi içinde layık olduğu konuma getirmek. Böylece eğer İmkânlar dâhilinde tarz tartışmalarındaki farklılıkları ile muvafık ile muhalif arasındaki radikal çizgiler -ideolojik yaklaşımlar -asgariye indirilirse ve bunlar bir ifade ve fikir zenginliği olarak kabul edilirse işte o zaman önderin Rolü hakkında ki istifhamlar daha net hale gelir ve aradaki buzlar erimiş olur. Diğer bir hususta oturulan makamı yargılayıcı değil, hizmet üretme ve problem çözme makamı olarak görme bilinci ve kendini aşma şuurudur. YÖNETİMDE, OLAYLARI İYİ YÖNETMEK VE YENİLENEREK DEĞİŞMEK: Her işin yönetimi için kendine has mevzuatları vardır. Bir işe ehliyet ve liyakat sahibi olmak için gerek mevzuatı bilmek ve gerekse bu mevzuatı yetenek ve azimle yürütmek gibi niteliklere sahip olmak kaçınılmaz bir ihtiyaçtır. Çağımız, “Yöneticiliğin Okulu” olmaz demek devri değildir. Yönetimin bilimsel kriterlere uygun olarak yapılabilmesi iyi sonuçların vazgeçilmez ilkesidir. Bu ortamda herkes gayet rahat bir şekilde kendi yönetim becerilerini ve iş politikalarını yönetim kabiliyeti ile test edebilir ve her zaman kendini yenileme fırsatını yakalayabilir. Bu tespitlerden de anlaşılacağı gibi, iyi bir yönetici için değişim ve yenilik her zaman kaçınılmaz bir rahatlıktır. Unutmamak gerekir ki, aklın ve bilimin tedrici tekâmülü karşısında yenilemeyen insan olsun yâda devlet olsun fark etmez, her ikisi de her zaman gelişen ve değişen dünya karşısında yenilmeye mahkûmdur. YÖNETİMDE POLİTİKALARI YÖNETME TESTİ: —Amaçlarınız net mi? Bu sorular içinde her "EVET" cevabı bir ekip çalışmasının doğruluğunu ve ruhunu ortaya koyar."Hayır" cevapları ise ortada daima problemlerin devam ettiğini gösterir İtibar veren ve itibar artıran bir yönetim için her yöneticinin her zaman yeni stratejiler geliştirmeye ve bu doğrultuda sorunları çözmeye ihtiyacı vardır. Vardır, çünkü 21.yüzyıl gibi bir bilişim çağında, statükocu bir devlet ve toplum yapısı Türkiye gibi ülkeler hariç bütün gelişmiş ülkelerde çoktan tarih olmuştur. Bu devirde devlet sömürü kapısı toplum da sürü olmamalı. Devlet, iş bekleyen bir diyalog ya da bir çözüm kapısı, toplum da bu kapının birer medeni müşteri gibi ağırlanmalıdır. Yeri gelmiş iken, İdeali sönmüş yönetici kadrolara medeniyet olgunluğunu hatırlatmış olalım ki, bu temenni bizim ülkemizde pratiğe dönüşsün. . YÖNETİMDE, STRATEJİK PLAN YAPMA AŞAMALARI: 1- Planın, planlanması, TEKNİKLER: (1)Ne yaparsam bu bana özgü bir imaj ve itibar simgesi olabilir? YÖNETİMDE BAŞARIYI SAĞLAYAN 8 ÖZELLİK: Zamanı, acili yetine göre değil, ehemmiyetine göre kısa, orta ve uzun vadeli hedefler halinde planlamak. Sonra hedefleri başarıya ulaştıracak ilkeleri ortaya koymak. Buna göre bir hedefin üzerine giderken tıpkı askeri stratejilerde olduğu gibi, Keşif, emniyet, irtibat, ikmal ve taarruz (hücum ) denklemi üzerine kurulu sistemi esas almakta yarar var. (1)Keşif; Yönetici ve lider insanın, bulunduğu ortam ve kişilik itibariyle konumu çok iyi bilmesi Burada bir öz eleştirimi dile getirmek istiyorum. Eğer hücum siyaseti yani kavga siyaseti, bu ülkenin, toplum ve devletiyle bir bütün olarak kalkınma kavgasına yönelik olsa idi, bugün AB karşısında ki kavgamız da eşit olarak devam ediyor olacaktı. Ancak Türkiye de, hücum siyaseti; içe dönük içi boş laflardan ibaret bir kavga siyaseti olduğu için; bu da toplum da fitne, devlet de gerginlik sebebi uyandırdığı için bugüne kadar bu ülkenin ne maddi bütünlüğe nede manevi birliğine hizmet etmemiştir. Bunu bir esef olarak belirtmiş olalım. Türkiye’nin siyasal hayatında ne yazık ki, bu yanlış tekrarların başında, siyaset mantalitesini sürekli gerginlik üzerine kuran, sol siyaset zemini gelmektedir. İkinci sırada ise, kurulu düzen kavgacıları yer almaktadır. Kaldı ki, Medeni siyaset zemininde, hücumum karşılığı öfke şeklinde değil, öz eleştiri şeklinde olmalıdır. Bu durum ise, barış diliyle ifade edilirse güzeldir. İyi bir siyasetçi, aslında öfke yada tepki üreten insan değil, örnek olan, güzel örnekler ve bilimsel desteklerle toplumun her kesimini kucaklayan insandır. 2-Öğrenmeyi ve gelişmeyi prensip edinmek geliştikçe yenilenmek. Neyi-Nereden ve nasıl öğreneceğini bilmek ve usulleri birbirine karıştırmama. 3-Mesai ve kader birliği yaptığı insanlarla her şart içinde iyi ilişkiler içinde bulunmak. 4-Kendi özel düşüncesini ortak aklın egemen olması gereken yerlerde bir dayatma unsuru olarak kullanmamak, çünkü bu durum ortak iş ahengini bozar. 5-En küçük faydayı en büyük fayda kadar önemsemek ve her insanın kabiliyetinden, fikirlerinden faydalanmak ve kendisinden ilgi ve yardım bekleyen insanları ihmal etmemek 6-Yönetimde en ufak ayrıntıyı bile önemli kabul etmek, faydasız emirlerden her vesile ile kaçınmak. 7-Zamanı iyi kullanmak. Her türlü katkıdan azami faydayı sağlayacak ehliyet ve liyakate sahip olmak. İhtiyatı elden bırakmamak. 8-Bütün bunlar için ehil insanlar arasından icra ve karar organları oluşturmak yani ihtisas ve istişare komisyonları kurmak. YETENEK, İSTEK ve DİNLEMEK: Bir liderin, çalıştığı bir işte dikkat etmesi gereken en önemli unsurlardan ikisi, yetenek yani isteklilik biride başkalarını dinlemektir. İyi bir yöneticinin uygulamada sağladığı başarıların %45 şüphesiz ki dinleme yolu ile elde ettiği sonuçlarladır. Bu nedenle; Yüce Yaratıcının, insana konuşmak için bir dil verirken dinlemek için neden iki kulak verdiği boşuna değildir. Yetenek hiç kuşkusuz istekle gelişen bir niteliktir. İnsanı heyecana sevk eden en büyük arzu istektir. Öz bir ifade ile Yetenek, istekli insanları, geleceğin ilkeli insanları haline getirme ve kullanma karakteridir. Yetenek; yönetmekle değil, yetenekli insanlar yetiştirmekle kendini ispat eden bir kavramdır. Aksi halde, yetenek sadece isteksiz insanları yönetmekten ibaret kalırsa, bu durum, yeni kabiliyetlerin ortaya çıkmasını engellemek gibi bir kıskançlığın ifadesi olur ki, bu da babadan oğla geçen saltanat yapılarından başka bir karakter yapısı değildir. İSTEK VE YETENEK TESTİ: Yüksek istek: Önderlik eden. Yetkiyi paylaşan. Motive eden kabiliyetli, dürüst ve çalışkan insanların karakter özelliğidir. Düşük yetenek: İsteksiz olan. Kendini aşmayan. Kendini boş ve faydasız işlere hapseden başkalarının sırtından geçinen zayıf ve aciz insanlara ait bir karakter yapısıdır. HİZMETTE TOPLAM KALİTE TESTİ: İyi bir yönetici, fikir ve proje üreten lider insan demektir. Bu meyan da iyi bir yönetici hiçbir zaman: 1-Pahalı kaliteyi yâda pahalı hizmeti, düşük maliyet anlayışı ile bozan fırsat düşkünü gibi değerlendiremez. 2-Kaliteli hizmetin anahtarını denetim olarak değerlendirir. Geç kalmış denetimin geç kamış adalet gibi nelere mal olacağını önceden hesap eder. 3-Kaliteli hizmetin teminat altına alınmasında adama -yâda yandaşa göre iş değil, işe göre ehliyetli ve liyakatli proje ve fikir elemanları istihdam eder. Kusurlu hizmet işçiliğinden daima kaçınır. Sistemdeki Kusurlar için Yeni mevzuatlar düzenler ve yeni tedbirler alır. Kötü sonuçlar veren uygulamaları tasfiye eder. Hizmette emniyeti başarıdaki değişimin ve yeniliğin bir şartı olarak algılar. 4-Stratejik bir konumda ise, çalışma standartlarında, toplumları kalkındıran esaslara tevessül eder ve mevcut hantal yapıların ve yapılanmaların her alanda önüne geçer. 5- Yaptığı işin doğruluğunda korkudan yâda birilerinden ödül beklemek gibi basitlikten kendini uzak tutar. 6- İnsanlara meta muamelesi yapan anlayış yerine evrensel kriterleri esas alır. Alıngan ve çekingen tavırlardan kendini uzak tutar. 7-Başarıyı her şartta ödüllendirir ve kötüleri de başarıya teşvik edecek esasları belirler. 8- En iyi hizmetleri en düşük maliyetlerle ortaya koyar ve hantal yapılanmaya karşı ortak konsensüs oluşturur ve mevcut gidişatı daha fazla hizmet ve daha verimli iş yapacak teknolojik yeniliklerle dizayn eder. Hizmeti aksatan personel politikalarını çağın şartları ile orantılı bir çalışma performansına uygun hale getir. Devleti ve toplumu soyan aracı ve vurguncu çevrelere fırsat vermez. Karlılığın kaynağını geliri yüksek, maliyetleri düşük olan gelişmelerde arar. 9- Hizmetlerin başarısını kendinde değil, hizmet sunduğu kurumların verimlilik tekâmülü ile değerlendirir. 10- Hizmet alanını bu kurallara göre yönetmek unutmamak gerekir ki, yöneticiye sadece bulunduğu noktayı gösterir. Nereye gitmekte olduğuna dair çok fazla bilgi vermez. Ancak daha ileriyi görmek için çok daha çalışmanız ve yeni-yeni değişikliklerle daha kabiliyetli kadrolarla bulunduğunuz zorlukları aşmanız gerekir. YÖNETİMDE SADAKAT ve VEFA: 1-Sadakat ve vefa duygusu her işte geçerli olan bir haslettir. 2-Haddini bilmeyi, had bildirmek olarak algılayan insanlar sadakatsiz ve nankör insanlardır. Eleştiriyi, yol göstermek için değil, sadece yol kesmek için kullanan insanlar basit ve verimsiz insanlardır. 3-Beklentileri kendi lehine, beklenilmeyen olumsuzlukları da başkalarının aleyhine yorumlayan insanlarda asla vefa ve güven duygusu yoktur. 4-Getirildikleri yâda seçildikleri makamları, kendilerine istikbal kapısı olarak görenlerde, bu mevkilere gelmeden önce; eğer varsa biraz adalet ve hakkaniyet duygusu; makam hırsı, o kişiden bu duyguları da yok eder. 5- Hele si de, ben falancanın iyi bildiği insanım. Benim arkamda o var. Liyakatim olmasa da ben istediğim gibi gemimi yürütür, hayatımı yaşarım ve bulunduğum makamı istediğim gibi yürütürüm gibi olumsuzluklar kesinlikle sadakat ve vefa duygusu ile kabili telif olacak ilkeler değildir. Bir not ve bir Yorum: Kuşkusuz ki, geri kalmış toplumlarda, dışlanan kimlik mensupları arasından bazı isimleri, ön plana çıkaran bazı değerler vardır. Tevazu, sadakat, vefa,cesaret ve istikrar sahibi ufuk insanı olmak bu değerlerin başında gelir. Toplum karşısında oluşan karizmatik kişilik bu duygularla oluşur ve gelişir. İkinci olarak, toplumların milli duygularına tercüman olmak. Bu durumu Türkiye de İstiklal Şairimiz Merhum Akif’in deyimi ile “ Sakarya Sevdalısı Asımın nesli olmak şeklinde özetlemek mümkündür. Kuşkusuz ki, bu ülke için çalışacak iyi bir yönetici bu azimle yetişirse iyi bir yönetici olur ve kitleleri de arkasından sürükler. Ancak böyle yöneticiler pek istisna yetişir ve fakat kolay yıpranır. Bu yıpranma da,çoğu kez böyle yöneticilerin etrafında boy gösteren ve mevcut konjöktörü fırsat kabul edip "testi" doldurma yarışında olanlar yüzünden oluşur. Daha açık bir ifade ile, Vekil seçilip sonra saf değiştiren, dürüst görünüp, sonra bir yere geldikten sonra zaman ve mekân kullanımını, devletin ve milletin beklentisine cevap vermekten ziyade, kendi geleceğine tahvil eden, ya da bulunduğu konumu sırf ideolojik çıkarlar adına değerlendiren bu kabil bir düşünce yozlaşması ne yazık ki ülkemizin hep kaderi olmuştur. Bugünkü siyasi iktidarın üst yönetimden tek beklentim; bu artık böylesi olumsuzlukların konuşulduğu ülke olmaktan tez zamanda kurtarmasıdır. Sayın Başbakanımıza güveniyor ve bu konuda başarılı olmasını diliyorum. HER DEVRİN BELEŞÇİ YÖNETİM TAKIMI İLE BİR ROPORTAJ Soru 1-Bu mevkie , ehil olduğunuz,yada çok liyakatli olduğunuz niteliklerle mi geldiniz.? Soru: Bir yetkiniz olsa nasıl bir grup kurardınız? Soru 2- Bugün icra-i faaliyet ettiğiniz kademeden önce, sizi buraya getiren hareketin herhangi bir alt kademesinde bir görev adlınız mı? Soru 3-Size mevki veren siyasi irade, bir ilin yâda bir ilçenin mahalli çalışmalarında, madden ve de manen bir görev yüklese kabul eder misiniz ve dahi böyle bir zahmetli işe katlanır mısınız? Soru 4-En çok sevdiğiniz icraat? Soru 5-Dürüst ve çalışkan insanlar için ne dersiniz? Soru 6-Bulunduğunuz siyasi harekete aidat katkısı, fiziksel ve fikirsel katkınız oluyor mu? Soru 7-Vatan, millet mutluluğu için hizmet aşkına ne dersiniz? Soru 8-Sizi bulunduğunuz mevkiden geri sıralara alsalar! Yâda bir daha hiç almasalar? İşte Türkiye de, karşılaştığımız siyasetin genel tablosu ne yazık ki, böyle! Her dönemde, ister inançlı olsun ister inançsız olsun, siyaseti ve yönetimleri kirleten hukuk tanımaz gidişatın kısa portresi işte bu. ! Not: Bu röportaj, hayal de olsa, her dönemde sizden-bizden görüntüsü verip, bir takım mevkilere, hiçte hakkı olmadığı halde gelen ve içi başka dışı başka beleşçilerin portresini çizmek bakımından önemli bir ayrıntı; yoksa, ehil ve liyakat sahibi insanlar arasında parti ve görüş ayrımı yapmak asla doğru değildir. Kastım tabiî ki bu kabil insanlar da değildir. YÖNETİMLERİ KİRLETEN VE GÜNÜ GÜN EDEN KÖTÜ ÖRNEKLER Çok karışık bir konu, pratik değil. Bu fikir asla tutmaz, maliyeti çok yüksek. Hele biraz. Bekleyelim ( sen daha sonra uğra yâda beni ara-konu bir alt komisyona havale edildi ) Peki, ötekiler ne olacak, bununla nereye varacağız. Asla herhangi bir yararı olmayacak. Bu bana başka bir şey anımsatıyor. Böyle bir fikir ancak senden çıkabilirdi. Bu fikir bu iş için biraz fazla radikal. Bu bizim çalışma tarzımıza pek uymuyor. Sonra bu iş senin neyine. Her koyun kendi bacağından asılır. Bunun üzerinde yeterince düşünmemişsin. İnsanların alışkanlıklarını asla değiştiremesin. Ben bu fikri sevdim, ama başkan ne der bilemem. Bu fikir bizim şu andaki stratejimize uymuyor. İyi fikir. Bunu ele alacak bir çalışma ekibi kurup komisyona havale edebiliriz. Bunun şurasını biraz şöyle, burasını biraz böyle değiştirirsek. Bunun için gerekli kaynaklara, teknolojik ve bilimsel donanımlara ve de elemanlara vb. sahip değiliz. Ne yazık ki, Türkiye’de bir kirli yapı böyle işliyor. YENİLİKÇİ BİR STRATEJİNİN GEREKLERİ: 1-Yenilik mevcut statükonun aksine ayrı bir örgütlenme ile kendini gösteren bir olgudur. Bu iş bir yöneticinin, bir ekibin, bir departmanın hatta bağımsız bir merkezin sorumluluğu ile şekillenir. (ar-ge _Tin-Teng )gibi 2-Yenilik, bu tür bir çalışmanın ortaya koyacağı politika pratikleri ile bütünleşirse başarılı olur. 3- Her Yeniliği önceden deşifre etmek gerekir. Kişi, Yeniliğe ilk önce kendi anlayışından ve kendi çevresinden başlamalıdır. Bunu yapmadan İnsanın, başka yerlerde yenilik yapmaya kalkışması. Rakiplerinin abartılı dikkatlerini üzerine çekebilir ve durduk yere ortamı aleyhe çevirebilir. Bazen bu tip bir yenilik insanın kendi alanında bile yeterince zor olabilir. 4-Yenilik ihdas etme fikri, oluşturulmuş bulunan merkezin en üst seviyesindeki etkin ve yetkin şahsa verilmelidir. Bu görevin, böyle bir kişi tarafından yürütülmesi, hem fikir kargaşasını hem de uygulama anarşisini önleme anlamı taşır. 5- Yenilik yapma eylemi mutlaka bütçelendirilmek durumundadır. Yenilik yapma hedeflerinin operasyonel hedeflerden ayrı tespit edilmesi gerekir. 6-Yeniliğin kuralları, her alanda kendini farklı bir biçimde gösterir. Bu kuralların tespit ediş biçimi, risk durumları, avantajları, uygun zaman dilimi, getirileri -götürüleri çok iyi incelenmelidir. Alanlarına göre uygulanabilmesi için hem ekonomik hem siyasi hem bilimsel hem hukuksal ve hem de ulusal ve uluslar arası realiteler ile mutlak anlamda mutabık olmalıdır ki, kalıcı olsun. 7- Yenilikten sorumlu kişinin, mutlaka yaptığı işlerden hesap verecek nitelikte olduğu güvence altında alınmalı ve hiç kimse bulunduğu makamlarda kendini la-yüsel kabul etmemelidir. HER YENİLİĞİ BİLİMSEL PROJELER HALİNE GETİRMEK VE YENİLİKTE MOTİVASYON: 1-Planlama sürecine ekibin tümünü ortak etmek, Bir not ve bir ayrıntı: Bu konuda mevcut siyasi iktidara büyük görevler düşüyor. Türkiye’nin başarısı için kim, hangi düşünceden olursa olsun mutlaka bir başarılı insanlar bankası oluşturmalıdır ve bu çerçevede bu grubunun vereceği eğitim sayesinde halkaya yeni başarılı insan modelleri çıkaracak projeler geliştirmelidir. Başarılar mutlaka ödüllendirmelidir. Geçmişin hatalarından gerekli dersler çıkarılmalı ; "Affı seç, iyiliği emret, cahilleri(bir anlamda muhalifleri) cezalandırmaktan vazgeç"ilahi düsturunu mutlak anlamda riayet edilmelidir. Sonuç olarak; muhalefet mantığının tercih ettiği sevgisizlik ve nefret yoluna hiçbir şekilde girmemelidir. RAPOR TEKNİĞİ 1- İdari ve Hukuki tıkanıklıklara işlerlik kazandıran raporlar. (Başarısı görülmüş çalışmalarla ilgili rapor) SÜPER YÖNETİCİ (a)İdare eder SÜPER LİDER: (a)Yenilik yapar. SİYASAL VE SOSYAL KATMANLI YÖNETİM TARZLARI Araştırmalar göstermektedir ki; sayısız farklı yönetim durumu ile karşı karşıya kalmalarına karşın, yöneticilerin uyguladıkları 6 temel yönetim tarzı, ya da davranış kalıbı vardır: "Baskıcı yönetim tarzı" , " demokratik yönetim tarzı " , "örnek oluşturan yönetim tarzı" , " yetiştirici yönetim tarzı" . En etkin yönetim tarzı, göreve insanlara ve yönetilmesi gereken duruma dayanır ve bunları göre değişir. Durumun gereklerine uygun bir şekilde, kullandıkları zaman tüm bu yönetim tarzları etkindir. Etkili yöneticiler, harekete geçmeden önce durumun özelliklerini dikkate alırlar. Bu özellikler şunlardır: Çalışanların doğası ve deneyimi; Performanslarındaki güçlü ve güçsüz yanlar; Görevin doğası ve karmaşıklığı; Zaman baskıları; Performanstan sapmayla gelecek riskler ve mevcut kaynaklardır ( örneğin; zaman, insan). Bir yöneticinin etkinliği açısından kritik olan onun karşı karşıya bulunduğu durumun gereklerini doğru teşhis etmesi ve her türlü durumda bir ya da iki tarz kullanmak yerine, tüm yönetim tarzlarından yararlanmasıdır. Baskıcı yönetim tarzı: Birinci hedef: Anında itaat sağlama. Bu tarzı kullandığı zaman bir yönetici: Yetkin Yönetim tarzı: Birinci hedef: Çalışanları uzun dönemli yönlendirme ve vizyon sağlama: Bu tarzı kullandığı zaman bir yönetici: Kurum için açık seçik bir vizyon ve yön geliştirmenin ve ortaya koymanın sorumluluğunu üstlenir; Birleştirici Yönetim Tarzı: Birinci hedef: Çalışanların kendi aralarında ve yöneticiyle çalışanlar arasında uyum yaratmak: Bu tarzı kullandığı zaman bir yönetici: Demokratik Yönetim Tarzı Örnek Oluşturan Yönetim Tarzı: Birinci hedef: Mükemmellik ölçülerine uygun yüksek standartta görevler başarmak: Bu tarzı kullandığı zaman bir yönetici; Yerleştirici Yönetim Tarzı: Birinci hedef: Çalışanların uzun dönemde mesleki gelişimi .: Bu tarzı kullandığı zaman bir yönetici : YÖNETİM AHLAKINDA ADALETİN İLAHİ TANIMI Kuşkusuz ki, bir toplumun mutlu olmasını ancak adalet duygusu temin eder. Gerçek adaletin kaynağı ise içine beşer nefesi karışmamış olan din akidesidir. "Bir kavme olan kininiz sizi adaletsizliğe sevk etmesin “ “Ancak Adalet ve iyilik üzerine ittifak edin: Adalet takvadır(ilahi korku duygusunun insan hukukuna yönelik en yüce ölçüsüdür). "(4/125) "Ey inananlar! Kendi aleyhinize de olsa Allah'ın şahitleri olarak adaleti gözetin!" (20/13) Onun "Bir topluluğu idare eden her vali kıyamet günü '(Allah'ın huzuruna)iki eli bağlı olarak gelir. Adaleti onu kurtarır, zulmü ise onu helak eder"anlamındaki bu hadis-i şerifi inançlı yöneticiler için çok önemli bir ibret vesikasıdır. Günümüzde anlı hiç secdeye gitmediği halde siyasi arenalarda dualarla dindarlık pozlarına bürünen nifak yanlıları ile kendilerini din gerçeğinin tek hamisi sayan bazı dindarların din adına sergiledikleri itici, ürkütücü ve sevimsiz siyaset söylemlerine bakınca her şeyin tersyüz olduğunu görmekteyiz. Hz. Peygamber (asm) ın hadisine göre "'ameller -eylemler-niyete göredir. Kimin niyeti Allah'a ve Resulü'ne varmak ise, onun sevabı bu hedefe varmış olarak kabul edilir. Niyet bir işi Allah rızası için yapmayı kalpten geçirmektir. İş ya kalple, ya dille veya el ile yapılan bir eylemdir. Kalp ile yapılan işlet niyet ve düşüncelerdir. Dil ile yapılan eylem konuşmalardır. El ile yapılan işler de fiil ve davranışlardır. Abdullah bin Ömer (Hz.Ömer'in oğlu) in oğlu Salim'in Emevi hükümdarı Ömer b. Abdülaziz'e yazdığı mektupta şöyle der"Şunu iyi bil ki, Yüce Allah'ın kuluna yardımı, kulun niyeti kadardır. Kimin niyeti tam olursa, Allah’ın ona yardımı da ona göre tam olur. Kulun niyeti ne kadar azalırsa Allah'ın yardımı da o nispette azalır" İyi niyete dayanmayan işler gösterişten ibaret kalır. Bu ise, insanın hem dünya da hem ahiret âleminde aleyhine tecelli eder. Peygamberimizin bir hadisine göre "mahşer gününde ilk defa bir şehit hakkında hüküm verilecek. Yüce Allah kudret diliyle ona ne yaptığını sorduğunda ,"senin yolunda çarpıştım ve şehit edildim" diyecek. Ancak yalan söyledin. Senin asıl amacın cesur adam desinler diye çarpışmaktı. Ve bu insan yüz üstü sürüklenerek cehenneme sevk edilecek. Daha sonra Kur'an okuyan bir kimse getirilecek. Ona da ne yaptığı sorulacak. İlim öğrendim ve öğrettim. Senin rızası kazanmak için Kur'an okudum"diyecek. Yüce Allah, ona,"yalan söyledin, İlmi sana âlim desinler diye öğrendin, güzel sesli Kur'an okumayı kendine itibar için seçtin denilecek. Aynı şekilde o da cehenneme sevk edilecek. Sonra zengin bir adam huzura getirilecek. Aynı soru ona da sorulduğunda o da "bana verdiklerini senin rızan için infak ettim diyecek. Hayır, sen bu işi böyle bir rıza için değil,"Cömert"adam desinler diye yaptın! Denilecek o da diğerleri gibi aynı sonucu paylaşacak. "(Müslim l52) Aslında İbadet olmayan bazı işler, iyi niyetle yapıldığı zaman ibadete dönüşebilir. Örneğin normal bir tüccar, işini en iyi şekilde yaparak insanlara hizmet etmeyi, onları aldatmamayı düşünürse, bu niyet onun hem parasını ve hem de ömrünü ibadet bereketine dönüştürmesine vesile olur. Aslında ibadet olan bazı fiiller de, niyet bozukluğundan dolaylı insan için hem dünyada hem de ahirette bir ve sıkıntı haline dönüşebilir. Siyaset de bunun gibidir. Bu yol ile insanlara hizmet etmek de bir ibadettir. Çünkü "İnsanların en hayırlısı, onlara hizmet eden ve onlara faydalı olandır". Eğer siyaset böyle değil de şahsiyet kazanmak, şan şeref, menfaat toplamak gibi ganimetlere matuf olursa bu işte hem dünya da hem de ahirette onun için azap haline dönüşür. Bugün makam, mevki ve dünyalık menfaat elde etmek için kardeşlerinin sırtına binerek köşe kapma yarışına giren sözde inanmışlar, ehliyetin, liyakatin ve adaletin yerine kendi yandaşlarını ikame etmekle ADALETE çelme atıyorlar ki bu noktada bu kötü ahlak sahipleri, kendilerini ilahi adalet önünde büyük bir mahcubiyet içinde bulacaklar. Dahası da Layık olmadığı halde bazı güç unsurlarını yâda bazı şantaj argümanlarını devreye sokarak-toplum tarafından daha çok sevilen liyakatli insanları devreden çıkarıp, kendini liste başlarına aldırmaya çalışan bazı düşük yetenekleri ilahi adalet önünde daha vahim akıbetler bekliyor. LİDERLİKTE ÖN SEZGİ (FERASET) MEZİYETİ: 1- Ön sezgili lider, incelemelerini çok hızlı yapar ve çabuk sonuca ulaşır. Gözlerinin ucuyla,hatta belki de bilinçsizce baktığı şeyi bile net olarak tarif edebilir. Bir isim, bir iş yâda bir plan konusunda kendisini etkilemek isteyen dalkavuklukların niyetlerini okur ve bunlara asla fırsat vermez Bu üstün yetenek niteliğini kendisi için bir şımarma ve böbürlenme aracı olarak kullanmaktan çekinmesini bilir 2-Ön sezgili lider gerçekleri karanlıkta bile görür. Sezgileri kuvvetli olan kişiler, boşlukları rahatlıkla doldurabilir ve durumun ayrıntılarını bilmese de sezer. 3-Ön sezgili lider saklanan yâda saklanmak istenen şeyden dahi haberdar olmak gibi bir melekeye sahiptir. Sorunları zorlaştırmaz kolay çözecek ortamlar oluşturur. Sevdirici olur. Korkutmaz. Hoşgörülü olur. İtici. Usandırıcı ve nefret ettirici olmaz. Tren istasyonlarında, tribünlerde, kalabalıklar arasında ustaca saklanan objeleri bulmak ve zor bilmecelerin birkaç saniyede üstesinden gelmek gibi maharetler bu kişilere ait özel yeteneklerdir. 4-Ön sezgili lider Ağaca bakarken orman-ı görmek gibi bir melekeye sahiptir. Bu bir sentez, yani bütünü oluşturmak için aklın gözüne birçok nesneyi yerleştirmek becerisidir. 5-Ön sezgili lider zamanlamayı iyi yapar, zamanı kılıç gibi kullanır. Sezgileri ile neyin ne zaman olacağını, neyi ne zaman yapması gerektiğini bilir. Zor meseleleri İdareten çözemediği zaman bu süreci en azından fiili direniş yolu ile ispat eder, kendine duyulan İstikrar ve güveni sarsmaz. Halkın katlandığı dayatmalara, kanunsuzluklara ve zorbalıklara katlandığını sabır, itidal ve teenni yolu ile ispat eder-ve olumsuzlukları zamanın çözümüne bırakır. 6-Ön sezgili lider hafızası kuvvetli olan, aldanmayan ve aldatmayan insandır. Gücünü, güçten değil, haktan ve adalet duygusundan alan insandır. Bir yere kısa süre baktıktan sonra gözlerini kapatıp her şeyi ayrıntılarıyla görebilen ve söyleyebilen, az konuşan çok çalışan ve çok iş yapan ve başkalarının ayıpları ile asla uğraşmayan, haddini bilen kâmil insandır. 7-Ön sezgili insan, olayları önceden sezen insandır. Sezgi sahibi insan, diğer ölümlülere oranla neler olabileceğini Allah'ın kendisine verdiği feraset sayesinde adeta önceden görür ve de hisseder. Bu kabiliyetlere göre kesin hesaplamalar çok nadir olarak makine ile yapılır." Daha çok belirsizliklerdeki risklerde kendilerini tanımlarlar" Geleceğin muhtemel hatalarını düzeltmede ve daha iyi bir gelecek planlamada Toplumsal akıl ve kolektif ön sezgi ancak bu kabiliyetlere özel yeteneklerdir. YÖNETİM: TASARLAMA VE KARAR VERME Kınalızade Ali Efendi Devlet ve Aile Ahlakı başlıklı eserinde: "Hüküm ve idare sahibi olan kişi, bir şeye karar verdikten ve gerekli hazırlıkları yaptıktan sonra, vazgeçip işi bırakmamalıdır. Aslında bu haslet her gayret ve himmet sahibine lazım, devlet başkanına ise elzemdir. Ancak azim ve sebat, kuvvet ve ihtiyata dayalı olmalıdır. Sağlam olmayan kararda sebat veya ihtiyatsızlığın sürdürülmesi düşünülemez. İhtiyatsız karar ve bunda ısrar, gereksiz ve yersiz inattan, kuru kibirden ibarettir. Nice hükümdarlar inadı sebat zannetmiş, bu suretle hem kendini, hem de halk ve askerlerini perişan etmiştir. Bu itibarla, aklı başında ve olgun devlet başkanına yakışan, karar ile kuvveti birleştirmede eksiksiz araştırma yapmaktır. Orta yolun bulunması için ne karar ve sebatta zaaf göstermeli, ne de kuvvet ve ihtiyat yerine gereksiz inat ve direnme gösterilmelidir" der. Karar sürecinin başlıca üç aşaması vardır: BEDEN DİLİNİN KULLANILMASI Dr. Murat Toktamışoğlu , " Aklın Öteki Sesi, Duygusal Zekâyla Başarı " adlı kitabında beden hareketlerimizle karşımıza nasıl mesajlar verdiğimizi şöyle açıklıyor:
Karşınızdakinden uzak durmaya çalışıyorsanız, İnsanlar sizi çekinceli ve savunmacı olarak algılar.
İnsanlar sizi dost, arkadaş, samimi ve içten olarak algılar
İnsanlar sizi SİNİRLİ, GERGİN, SABIRSIZ, SIKINTILI olarak algılar.
İnsanlar sizi ÖZGÜVENİ OLAN biri olarak algılar.
İnsanlar sizi saldırgan biri olarak algılar.
LİDERCE YÖNETİM Yönetim meselesi, kuşkusuz her zaman önemli bir konu olma özelliğini kurumuştur. Ancak bu mesele, son onlu yıllarda artık çok daha farklı bir mahiyet kazanmaya başlamıştır. Eskiden klasik bir anlayış vardı."Yönetimin mektebi olmaz" derlerdi. Bu sözle işler tamamıyla doğuştan getirilen karizmaya bırakılırdı. Tıpkı Süleyman Demirel 40 yıl başa getiren mantık gibi. Dolayısıyla o tabi potansiyel içerisinde ne kadar cevher varsa onlarla yetinmek gibi bir mecburiyet ortaya çıkıyordu. Ama artık bu işler, kökten irdelenmeye başlandı. Yönetim kavramının içerisine girebilecek olan ne kadar kavram ve değer varsa hepsi tespit edilmeye çalışılıyor. Hepsi ile ilgili olarak geniş ve derin çalışmalar yapılıyor. Müthiş mesafeler alınıyor. Yan alanlar merceğe alınıyor, insan unsuru, psikoloji, sosyoloji, karakter tahlilleri, duygu analizleri, motivasyon, Potansiyellerin keşfi harekete geçirilmesi vs. Sonuç itibariyle yönetim işini yürütenler için başarı, bir yığın detay içerisinde en verimli, en elverişli, en sonuç alıcı yaklaşımları seçmek ve uygulamak gibi bir niteliği yakalamakla mümkün olacaktır. Değişimin ne anlama geldiği, ne zaman, nerelerde, nasıl kullanılacağı, değişim formlarının bizzat kuşanılması ve tüm yönetenlere kuşatılması nasıl olacaktır. Bunların bilinmesi uygulanması zorunluluk haline gelmiştir. Nasıl konusunun da artık özel bir uzmanlık haline geldiğini anlamak ve işleri ehline havale etmek gereğini atlamamak şart olmuştur. Yönetim, yönetmekten ibaret kalamaz, çok daha kapsamlı bir derinlik ifade eden yönlendirme becerisini mutlaka üzerinde taşımalıdır. Zira bu kavramlarla birlikte, alternatifler, icatlar ve verimlilikler devreye girecektir. Sadece eldeki mevcutları harika bir şekilde sıraya koymak, bütçelemek, sistematize etmek yetmez, önemli olan yeni-yeni seçenekleri geliştirmektir. Nitekim şartlar ve imkânlar, kesinlikle yaşadıklarımızdan ibaret değildir. Eğer öyle olacak olsaydı, o zaman yeryüzünde hiçbir icat gerçekleşemezdi. Bu inceliğin farkına varmak ve böyle bir liderlik sonuca önemli ölçüde yansıyacaktır. Otokritik yaklaşımlar geliştirmek, baskıcı sistemler oluşturmak, korkuya ve sadece cezaya dayalı mekanizmalar kurmak artık çoktan eskimiştir. Artık otoriteyi de moral otorite olarak kurmak ve geliştirmek beklenmektedir. Gücü oluştururken ciddi anlamda bir amaç paylaşımı organizasyonu gerçekleştirmek gerekir. Liderlik incelikleri, sonuç itibariyle kişinin yönettiği, kuruma katkı sağlayacaktır. Kurum, kişinin kendisinin ise zaten karı da kendisinin olacaktır. Eğer profesyonel ise, o zaman paylaşım açısından yine artan bir fayda sağlamak mümkün olacaktır. Bilgelik tavrı, unutulan tavırlar arasına girmeye adayken, yönetim bilimleri bu kavramı yeniden hayata taşıdılar. İncelikli liderler, yollar buldular, insanlara ilhamlar verdiler, insanları teşvik ettiler çok da iyi sonuçlar aldılar. Zira insanların böyle itici etkilere her zaman ihtiyaçları olduğu ortaya çıktı. Rahat bir yönetim ortaya koydular ve öyle bir otoriteye sahip oldular ki, dayanakları sadece kendilerinin karizması oldu. Böyle liderler yönettiklerini derinden etkilediler. Yoklukları da varmış gibi kabul edildi. Kalplere hâkimiyet kuruldu verimlilikler sevindirici düzeylere ulaştı. İncelikli liderleri biz, kıskanç olarak görmüyoruz. Gerçekten rahat bir yönetim ortaya koyabiliyorlar. İnsan tanıma noktasında iyi performansları, yönetim süreçleri konusunda dikkatli takipleri, gelişim mekanizmaları konusunda iyi eğitimleri olduğu için, yetkileri dağıtmayı becerebiliyorlar. Kime ne kadar yetki vereceklerini ve onları nasıl takip edeceklerini gayet iyi biliyorlar. Dolayısıyla güç dağılımını, enerji tasarrufunu, geniş sahiplenme avantajını gayet iyi kullanmış oluyorlar. İlgi alanı içerisinde bulunan herkesle ilgili olarak düşündüğü güzellikler vardır. Bilir ki, herkeste bir cevher vardır. Akıl sadece en üst kademede bulunanlarda değildir. Herkes bir şekilde kaderini oynar. Akıllı olmak herkesin aklını devşirmeyi başarmaktan geçer. Dolayısıyla yaygın katılım verimliliğin en önemli para metrelerinden biridir. Liderlik ise bundan istifade etmeyi akıl etmektir. YÖNETİMDE ZAMAN KAYBINA YOL AÇAN 10 FAKTÖR: 1- Fuzuli telefon kullanımı. Gereksiz kişilerle konuşmak, gereğinden fazla konuşmak, yazılı olması gereken bazı haberleşmeleri telefonla çözmeye çalışmak. YÖNETİM VE YETKİLENDİRME: Yöneticinin yaptığı işlerin çoğu aslında yapması gereken işler değildir. Buna göre; YÖNETİMDE VERİMLİLİK VE İŞ DURUMUNUN ÖNEMİ: Pareto ilkesine göre, insanoğlu vaktinin % 80’ini, işlerinin ancak %20 ‘sine ayırmaktadır. Eğer bu %20 gerçekten verimli işlerse, bu iş iyi bir planlamanın sonucu demektir. Aksi halde vaktin çoğu verimsiz işlerle israf olmuş demektir. O halde yöneticilere etkin zaman kullanımı konusunda yapılacak tavsiyeler şunlardır. 1-Mümkün olduğunca kısa vadeli hedefler belirlemek,(Aylık, haftalık, günlük ve gerekiyorsa saatlik) YÖNETİMDE ACELECİLİĞİN ZARARLARI VE YANLIŞ KARARLARA YOL AÇMAK: Uzmanlara göre, kötü zaman kullanımının başlıca belirtileri şunlardır, MERKEZİ VE YEREL YÖNETİMDE AHLAKİ SORUMLULUK İLKELERİ 1-Toplumu kucaklayacak bir yönetim perspektifinde, öncelikle bu iddiaya soyunan kişinin kendisi adil ve dürüst olması zorunludur. Yaptığı işler de; önce hakkın rızasına uygunluğu, sonra da ayırım yapmaksızın bütün toplumun mutluluğunu esas alması lazımdır. Kuşkusuz ki, iyi bir yönetici yâda iyi bir lider aynı zamanda, her koşul için, davranışlarını, söylemlerini ve hayat tecrübelerini bir diplomasi edası içinde düzenleyen ve aktaran insandır. Toplum üzerinde pozitif tesir uyandırmanın en ahlaki yolu budur. 2-Bir faaliyetin, kendi içinde başarılı olması, hiç kuşkusuz, geçmiş faaliyetlerin ve çalışmaların incelenmesi ve alınacak tedbirlere tabi tutulması ile orantılıdır. Aksi halde, eksik bilgi, dayanaksız beyanat, işi olduğundan fazla gösteren davranışlar, bazı yönetici ve lider tipleri için iş olsa da, toplum için zaman kaybıdır. 3- Bir Yönetici ya da bir lider için, bir hizmet aktivitesini, başarıya ulaştırmanın yolu, asla rakiplerini karalamak ve dahası adam harcamak şeklinde olmamalı. Doğru olanı, doğru zamanda ortaya koymak, takdiri topluma bırakmaktır. Aslında doğruluk bütün insanlık için geçerli bir kural olsa da, bu durum, makam ve mansıp sahipleri için çok daha geçerli bir kuraldır. Eğer bilinse ki, iyi bir insan için en büyük makam musalla taşıdır ve orada kendisini uğurlayacak insanlardan helallik alacak bir meziyetle gurbet ülkesinden sıla ülkesine ayrılma kazancıdır, hiçbir kimse dünya çıkarı için doğruluğu eğriliğe tercih etmez ve geçici bir çıkar için ebedi olan ahiret çıkarını yıkmaz. 4- İyi bir yönetici yâda iyi bir lider için; polemikten, demogojiden ve dahi üçüncü sınıf kasaba politiğinden uzak kalmak hem kalite açısından hem de ahlaki sorumluluk açısından bir ciddiyet kimliğidir. Böylesi bir kişilikten beklenen, başkasının ne yaptığını ya da ne olduğunu tenkit yolu ile ortaya koymak değil, toplum için mantıklı çözümler üretmek olmalıdır. 5-İyi bir yönetici ve lider insanın görevi; başkalarının oluşturduğu olumsuz gündemlerle uğraşmak olmak değildir. Aksine, en olumlu gündemi kendisinin oluşturması ve başaklarını kendi arkasından hayranlığa sevk etmesidir. Bu da, toplumun alakasını celp edecek ve toplumu ilgilendiren yeni projelerle mümkündür. Bu kurala riayet etmemek, bıkkınlık veren ifade tekrarlarıyla zaman kazanmak, toplumun sosyolojik ve iktisadi dengelerini bozan olaylara karşı, hamasi nutuklar ile yetinmek; aksine, iyi yönde oluşacak gündemi de aleyhe çevirmek olur. 6-İktisadi ve ahlaki çöküntüler yüzünden işini ve çalışma inancını yitirmiş bir toplumun, en iyi hatibi ve çözüm ehli olarak anılmak her anlayışa eşit mesafede olmak ile mümkündür Bu durumun aksine hareket, toplum arasında cepheleşme anlamı taşır. Bu da iyi bir yönetici açısından adalet duygusunun zedelenmesi manasına gelir. 7- İyi bir yönetici ve lider insan; başkalarını karalayarak, etrafını çevreleyen kötü niyetli parazitleri çok iyi görmek durumundadır. Aksi halde; kimi zaman rüşvet ve iltimas yöntemi ile kimi zaman, adam harcama yâda adam harcatma yöntemiyle her devrin adamı özelliğini koruyan riyakâr zümre karşısında, yönetim zafiyeti oluşur ki, bu da güçlü bir yönetim anlayışı için, kötü olanı koruma, iyi olanı cezalandırma demektir. 8- İyi bir yönetici ve lider insan için, bu tür hatalara düşmek asla bir mazeret değildir. Yönetimlerde bu hastalık çoğu zaman ya hemşeri ya da yandaşlık illiyetti ile kendini gösterir. Bu nedenle; yönetimde, başarılı işler üretmenin yolu; mutlak anlamda ekibin yandaşlık kaygısından uzak, bilimsel ve teknik bilgilere haiz, ehliyetli ve liyakatli bir donanıma sahip olması ile orantılıdır. Bu böyle biline 9- İyi bir yöneticinin iş planlamasında; mutlaka, kısa, orta ve uzun vadeler bir iş bölümü olarak yer almalıdır. Uygulama alanından uzak olan planlardan şiddetle kaçınılmalıdır. Bir plan isabetli de olsa zamanlama psikolojisi açısından anlaşılabilirliği hesap edilmeden asla ortaya konmamalıdır. 10-Sonuç olarak, yönetici ve lider insanları, toplum karşısında komik duruma düşüren; mizah konusu sulu ifadeler ve yanlış davranış biçimleridir. Ciddi yöneticiler ve liderler, bu açıdan, daima tavrını ve duruşunu bir diplomat kimliği ile ortaya koymalıdır; dahası bu durum, dini bütün yöneticiler için çok daha önemlidir 1-Yürütme ve Yönetim Prensipleri; a)Sevk ve idarenin ana görevleri, 2-Sevk ve İdarenin ana görevleri; 3- Kurumun koordinasyonu: 4- Sevk etme; 1-Yetkilendirme, 5- Kontrol ve Takip 1-Bir rapor ve takip sistemi tesis etme, B- Görevlerin ifa şekli; 1- Geniş bir grup, bir konu üzerinde aşağıda sıralanan hizmetleri yapabilir. 2-Bu sistem üzerinde, bir emir komuta zinciri işlerken, işin hem oto kontrolü temin edilmiş olur, hem disiplinli bir kadronun yetişmesine de öncülük edilmiş olur. D-Tevzii mezuniyet; Yönetimde başarının ilk şartının Ademi merkeziyet aşamasından sonra ki kademe, çalışma esaslarının ilkeleştirilme politikasıdır. Buna ise tevzii mezuniyet denir. Buna göre; 1- Vazife; şahsın çapına ve getirilecek makamın teknik durumuna bakılmaksızın, bu göreve mutlak anlamda, kendi adamım gelmeli mantığı, başarılması gereken bir işi baştan tıkama anlamı taşır. 2- Devamlılık, kuşkusuz ki hiçbir hizmet şahıslarla kaim değildir. İyi bir yöneticinin en isabetli görevlerinden biri de, hizmetin devamlılığı ilkesinden hareketle, iyiyi kötüden ayırmak olmalıdır, hedef noktadaki işleri çaplı insanlarla başarıya ulaştırmasını sağlamaktır. 3 – Salahiyet ve sorumluluk; bu durum, görev üniteleri içinde her birimin görev alanlarının ve sorumluluklarının açıkça belirlenme şeklidir. Böylesi bir görev hacminde, eğer görevli başarılı ise mükâfatlandırılmış olur, eğer devlete ve topluma zarar tevlit etmiş ise bu takdirde de bu kişi tecziye edileceğini baştan kabullenmiş olur. 4- Bu durumda örnek alınacak iş daima en iyi noktada başarılmış olan işlerdir. Bu yüzden hiçbir zaman kötü yönetimin işleri, iyi yöneticiler için emsal olamaz ve olmamalıdır. E- Rutin hizmetler; 1-Bir kurumun hizmetlerinin bir kısmı rutin yani gündelik, olağan hizmetlerdir. Diğeri de geleceği yönelik olağanüstü sayılabilecek hizmetlerdir. 2- Bu açıdan hizmette süreklilik esastır, otomatik olarak işlemesi gereken hizmetler aksatılmadan işlemeli, ancak önemli ve stratejik işler kesinlikle bu işlerin arasında zayi edilmemelidir ve bir proje takvimi içinde yürütülmelidir. Bu hizmetler aynı zamanda üst sorumluluk gerektiren bir düzeyde yürütülmelidir. F- Re organizasyon usulü; 1-Mevcut organizasyondan güçlü bir organizasyona gitmede yapılacak re-organizasyondur. Yani büyükten küçüğe doğru vazifelendirme ve küçükten büyüğe doğru tertipleme şeklinde olmalıdır. Özet bir ifade ile önce re-organizasyonun ana istikametleri bir bütün halinde tespit edilmeli, bundan sonra, bu esaslara göre kurum içinde ki, organizasyonlar tam salahiyet ile yerine getirilmeli ve neticelerinin de değerlendirilmek üzere üste iletmeleri sağlanmalıdır. Sonuç olarak, bir çalışmanın ahenkli ve düzenli olması, kontrol altında cereyan etmesi, bu sisteme bağlıdır. G- Dinamizm; 1- Organizasyonu katı bir kalıbın içinde, statik olarak düşünmemek gerekir. Kurumların hizmet sahaları, insan sorunlarının değişken ihtiyaçlarına göre değişmektedir. Buna göre düşünülen katı bir kalıbın kısa zamanda yetersiz kalacağı kaçınılmazdır. 2- Bu sebeple, Re- Organizasyon da değişen şartlara her zaman uyabilecek bir elastikiyet ve dinamizmi temin etmek gereklidir. H- Süreklilik, I- Genel Müdür, Müdür ve Daire başkanlarının sorumlulukları; 1-Bu mevkilere gelecek insanların yapacakları görevler zaten kanun ve nizamlarla belirlenmiştir. Ancak durum böyle ise de, günümüzde bu yasal çerçevelerin ahlaki müeyyideleri olmadığından içleri boştur ve bu boşluktan yararlananlar da devleti ve toplumu çoğu zaman zarara uğratmakta ve kendi çıkarlarını kollamaktadırlar. 2-Bugün ülkemiz, İstiklal savaşı dönemine özgü, gerek siyasal ve gerekse ekonomik açıdan milli bir seferberlik hali yaşamaktadır. Dolayısıyla bu gibi kademelere gelecek görevlilerin son derece devletine ve milletine bağlı, ahlaki sorumluluk sahibi, çalışkan, emanet duygusuna haiz ve ekip ruhlu insanlardan olması kaçınılmazdır ve de öyle olmak sorumluluğu vardır. 3-Ülkemiz de, rüşvetçi mantığı doğuran, bozuk sistem bunu istemese de ülkesini ve milletini düşünen dürüst yöneticiler ne pahasına olursa olsun bu gerçekten azla taviz vermemeli ve bu kararlılıktan asla geri adım atmamalıdır. Hatta gerekirse bu konu da kamuoyu konsensüsü dahi devreye konmalıdır. Devlet hizmetlerini çıkar ve ideolojisi ilişkisinden kurtarmanın yolu, en az bu ilişkiye endeksliler kadar cesur olmaktan geçer. Bu cesareti gösteremeyen yönetimlerin sonu ise pek uzun ömürlü olamaz, olmamıştır da, 4-Son bir not; yönetimde beşeri ilişki ve kuralları ile amir-memur münasebetleri, iş ve işveren ilişkilerin de, bizim jenerasyonumuz oldukça zayıf durumda. Bunu birçok zaman üzülerek görmekteyim. Bu nokta da, bizim jenerasyon bu eksikliğini mutlak anlamda gidermeli, özellikle D. Carnque-nin konuşma ve insan kazanma sanatı adlı eserini sene de birkaç kez mutlaka okumalıdır. Not: Son 3 sayfanın metodik başlıkları, 1974 yılında eski cumhurbaşkanımız büyük devlet ve gönül adamı merhum Turgut ÖZAL-ın İYC kurumunda ki kısa süreli görevi sırasında yaptığı bir seminerden alınmıştır. Alt yorumlar şahsıma aittir. Bu vesile ile bu büyük insanı bir kez daha minnet ve rahmetle anıyorum. Mekânı cennet olsun. İsmail HASBAL / Maıl: ismailhasbal.com Not: Kaynaklar :Alan Barker, Jane Clarke,Mess yayınları,Marx Landsber,Jack Trout, Sistem yayınları-Wall Street Journal dergisi ve Mustafa Özel'in iş hayatında liderlik ve Strateji çalışmalarından yararlanılmıştır,genel olarak ta alıntılanmıştır..(İ.H.)
|
||
Copyright © 2006 - Tüm hakları saklıdır. www.ismailhasbal.com
|
||